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真坑!应聘前要警惕招聘广告中的“要约邀请”

来源:  记者 张嫱 时间:  2022-07-29 点击量:  209

 一些单位在招聘信息中虚假承诺,等签劳动合同时却对工资等事项重新约定

  真坑!应聘前要警惕招聘广告中的“要约邀请”

  阅读提示

  招聘广告里提到的薪酬待遇和劳动合同一样有法律约束力吗?答案是否定的。但招聘广告不具法律约束力,就可以随意承诺吗?面对真假难辨的招聘广告,求职者该如何应对?

  “招聘广告明确月薪4200元,实际只有2300元”“企业的招聘信息写明入职以后可以输送海外接受培训,却始终不予兑现”“招聘现场开出的3%销售提成,实际发放只有1.3%”……

  招聘广告,是求职者了解用人单位的第一窗口,呈现的内容直接关系到双方能否成功“匹配”。近年来,一些单位为了吸引人才加入,不惜在招聘广告中“美化”薪酬待遇等事项,等到签订劳动合同或是兑现承诺时却又否认招聘信息的法律效力。

  因为缺少法律知识储备,很多求职者签订合同以后才发现招聘广告的猫腻,这时再去申请劳动仲裁,就很难得到法律支持。

  “美化”后的薪酬待遇

  2016年4月,即将大学毕业的小王来到烟台的招聘会现场求职,一家房地产公司展台吸引了众多求职者,招聘广告上对工资待遇、福利保障和发展前景作了非常优越的描述,销售岗位的提成比例更是达到3%,高于同行业平均比例,小王顺利通过面试进入该公司工作。

  入职一个月,公司与小王签订劳动合同,合同写明,提成按照房产实际成交额1.3%按季度计发。小王没有认真阅读合同条款就签了字,之后公司按照合同约定发放奖金提成。小王认为,公司招聘时明确承诺提成比例为3%,如今违背承诺属于违约,为此申请了劳动仲裁,但并未得到支持。

  有着类似经历的还有威海的小李,原本有一份稳定工作的小李,在一家外资企业发布的招聘广告中看到:“本单位录用的员工将送到国外培训半年至一年。”为了增加海外培训的履历,小李毅然辞去原工作,顺利应聘到该外资企业。

  进入新单位,小李各方面表现突出,本以为可以争取到出国的机会,然而两年之间,公司没有选派任何员工出国培训。小李多次询问公司负责人,却得到各种推诿答复。小李认为公司通过欺骗手段发布招聘广告,侵犯了自己的合法权益,向劳动争议仲裁委提出仲裁,依旧被驳回请求。

  广东一出租车公司招聘网站信息显示月薪4200元,职工王某入职以后每月只有2300元;求职者单先生应聘某广告公司,签订劳动合同时发现薪资条款与招聘广告不符……查阅全国各地的人力资源和社会保障局微信公众号,招聘广告与劳动合同不一致引发的劳动仲裁不在少数。登录中国裁判文书网,输入关键字,涉及该类情况的案件多达上百件。

  无论是通过仲裁申请还是法律诉讼,记者发现,求职者的诉求很难得到支持,不少案件都被以“招聘广告不具备法律约束力”为由被驳回。

  “要约邀请”不同于“要约”

  明明是用人单位作出虚假承诺,让求职者权益受损,为什么求职者却得不到法律的保护和支持?

  山东锦海盛律师事务所刘冉律师表示,该类案件的核心要从法律上的“要约邀请”和“要约”的区别说起。

  要约邀请,是希望或者要求他人向自己发出要约意思的表示,本身对发出者并不具备法律约束力。要约,则是希望和他人订立合同意思的表示,具有法律约束力。

  “从法律上讲,招聘广告就像其他商业广告一样,属于要约邀请,这是用人单位向社会不特定人群发出的一个邀请,除有特定承诺之外本身不产生法律约束力。按照法律规定,单位聘用员工应当签订书面劳动合同,双方的权利义务应以劳动合同为准。”刘冉说,有些用人单位为了吸引求职者,在招聘信息中进行虚假承诺,劳动合同中对工资条款进行重新约定,如果求职者没有仔细阅读,很容易产生劳动纠纷。

  但是如果求职者和用人单位达成意向,单位再次发出入职邀请,此时的入职邀请虽然不是劳动合同,但已经属于要约行为,就具备了法律约束力。

  “前文小王和小李的经历就是因为招聘广告与劳动合同条款不符,即便提出仲裁,法院也会依据劳动合同进行判决。”刘冉说。

  诚信招聘避免劳资纠纷

  招聘广告不具有法律约束力,就可以随意承诺吗?

  山东众成清泰律师事务所律师郭元祥明确表示:“不可以。”招聘广告中的承诺未写进劳动合同,虽然没有法律约束力,但用人单位发布虚假招聘广告也有承担法律责任的风险,一旦被认定为欺诈行为,劳动合同有可能被认定无效,求职者有权解除劳动合同并要求支付补偿金。根据人力资源和社会保障部《就业服务与就业管理规定》,用人单位有发布虚假招聘信息和广告的行为,由劳动保障行政部门责令改正,并可处以一千元以下的罚款;对求职者造成损害的,应当承担赔偿责任。

  “如果没有和劳动者签订劳动合同,或者劳动合同中没有明确的说明,但在招聘广告中有相关的明确承诺,发生劳动争议时招聘广告可以成为法官判决的重要依据。”郭元祥说,例如用人单位与劳动者产生“是否有提成”的纠纷,劳动合同及用人单位制度文件均没有此项说明,如果这时求职者出具当时的招聘广告,上面有关于岗位提成及标准的说明,再结合实际工资发放情况,就可以作为有力证据。

  面对真假难辨的招聘广告,刘冉建议求职者,首先要选择正规的招聘平台,不要轻信街边地摊、墙体广告、弹窗广告等招聘信息;其次要对用人单位提出的薪酬待遇等进行核实;三是签订书面合同时,一定仔细阅读合同条款,特别是薪酬待遇条款是否有清晰的说明,以此作为日后纠纷的重要法律凭证。

  从用人单位的角度,刘冉认为无论是否刻意为之,通过虚假承诺增加岗位吸引力,势必会对单位带来一定的负面影响。要想规避此类情况,用人单位首先应该据实发布招聘广告,建立诚信和谐的劳动关系。

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